Globalizace a postfordismus

V souvislosti s vývojem společnosti došlo ke změnám, a to v mnoha oblastech: produkty, výrobní procesy, styly řízení, pracovní prostředí, zapojení zaměstnanců, marketing, techniky prodeje atd. Jde o vývoj, který od dob fordismu a tyalorismu je více než značný. Giddens v této souvislosti používá termín postfordismus. Je nutné si uvědomit, že změny v oblasti práce jsou opět odpovídající změnám ve společnosti. To znamená, že práce bude do jisté míry odpovídat soudobým diagnózám společnosti.

Můžeme například uvést, že jednou z charakteristik soudobých společností je globalizace. Může být úsměvné, když někdo řekne, že si koupí německé auto typu BMW. Sociologicky se můžeme ptát - co je ve skutečnosti na tomto autě německé? Když budeme mít možnost hovořit o této skutečnosti s lidmi z automobilového průmyslu, zjistíme, že i takové "německé auto" je v zásadě globalizační produkt (šroubky z Číny, koberečky z Turecka atd.).

Typická je dnes i tzv. skupinová výroba. Jde o spolupráci pracovních skupin namísto jednotlivých montážních linek. Záměrem je motivace zaměstnanců díky ponechání spolupráce v týmových procesech (např. již nemusí jeden člověk celý den montovat jeden díl). Jednou z možností ve skupinové výrobě jsou kroužky kvality. Ty fungují tak, že pět až přibližně dvacet pracovníků se pravidelně scházejí, aby řešili výrobní problémy.

Taková aktivita se samozřejmě nemusí týkat jen "problémů", ale i určitých výzev, respektive inovací. Týmy jsou například finančně odměňovány za to, když přijdou s nápadem, který pomůže firmě ušetřit značnou částku peněz či obecněji řečeno, učinit výrobu více efektivní či bezpečnou.

Můžeme hovořit o pozitivních i negativních účinkách skupinové výroby. Na jedné straně zaměstnanci získávají nové dovednosti, jsou více samostatní, mají nižší dohled ze strany nadřízených a případně i vyšší hrdost na vyráběné zboží či službu, což podporuje loajalitu s firmou. Na straně druhé může docházet k jiným formám negativně laděné kontroly - zaměstnanci se tak upnou na zlepšení nějakého výrobku či služby, že jsou na sebe agresivní, může se objevovat mobbing (šikana na pracovišti).

Současně může být negativním rysem například to, že vedení brání založení odborů s tím argumentem, že jsou tým, takže odbory nejsou třeba, protože v jejich firmě neexistují konflikty. Takové jednání můžeme označit jako devalvaci konfliktu či účelové popírání konfliktu.

Dalšími rysy soudobé práce jsou flexibilní výroba a zakázková masová výroba. Taylorismus a fordismus se orientoval na masové zakázky, avšak jednalo se o nevhodný systém pro menší zakázky, nebo individuální zakázky. Nové technologie (computerizace, robotizace) ve výrobě umožňují ve velkém množství produkci individualizovaného/personalizovaného zboží. Jednoduchým příkladem jsou automobily - přesně si určíme, jaký typ vozu chceme, barvu, výbavu, nadstandardní prvky atd.

Za soudobý rys práce můžeme považovat neustálý tlak na výkon, který koreluje s ekonomicko-výrobním cílem, tj.: v co nejkratším čase vyrobit co nejvíce výrobků v odpovídající kvalitě. Současně je zde přítomná snaha firem být maximálně flexibilní - pro zákazníka, respektive pro požadavky trhu (viz včera jsme šili potahy do aut, dneska šijeme roušky kvůli COVID-19). Vidíme tedy, že nejen na člověka je přítomný postmoderní tlak na jeho schopnost adaptace a flexibility (viz myšlenky Baumana, Lipovetského atd.), ale i na celé výrobní organizace.

Za další rysy můžeme považovat feminizaci práce (mnoho pracovních míst je obsazováno ženami, tato změna se postupně objevuje po 1. světové válce, kdy byl nedostatek pracovních sil a ženy začaly vykonávat mnoho povolání, které do té doby byla považována za mužská; dnes ve většině vyspělých ekonomik tvoří ženy nejméně poloviny pracovní síly, současně vidíme snahu o zrovnoprávnění podmínek pro ženy i muže), autonomní pracovní týmy (mají vliv na stanovení cíle, volí si metody organizace práce, rozhodují kdo bude členem, přijímají kolektivní odpovědnost za cíle, úkoly, činnosti a jejich naplnění či nenaplnění).

V současné době vidíme též růst virtuálních pracovních týmů. Tento trend se objevuje již nějakou dobu, v ČR se situace velmi rychle vyvíjí s ohledem na COVID-19, kdy mnoho firem přišlo na toto řízení na dálku. Můžeme v tom vidět určité ekonomické výhody - nižší náklady za pronájmy, lze omezit množství pronajímaných kanceláří a využívat je pouze pro ty osoby, které v zaměstnání skutečně musí být fyzicky atd. Na druhé straně je nutné hovořit i nárocích - potřeba samostatnosti, odpovědnosti, ale i potřeba setkávání se. Možná právě trend virtuálních pracovních týmů si zaslouží naši sociologickou pozornost a více zkoumání.