Změny v sociální organizaci práce

Společnost v kontextu práce a vyspělosti můžeme analyzovat prostřednictvím sociologického termínu dělba práce. Tento pojem značí mnoho specializovaných povolání. V tradičních společnostech zjišťujeme, že takových povolání existuje přibližně 20 až 30 (převažovalo zemědělství a několik řemesel). V moderních společnostech přibližně 20 000 povolání. To ukazuje, že rostoucí dělba práce vede ke vzájemné ekonomické závislosti (každý má své uplatnění, svoji profesní roli, kterou potřebuje někdo jiný).

Můžeme říci, že soudobé společnosti jsou charakteristické vysoce komplexní dělbou práce.

V kontextu ekonomických poznatků a socioekonomického pohledu můžeme též říci, že dělba práce zvyšuje produktivitu práce. Zakladatel moderní ekonomie Adam Smith toto dokazuje na příkladu se špendlíkem:

1 člověk vyrobí 20 špendlíků za den. Kolik vyrobí 10 spolupracovníků, když rozdělíme práce na jednotlivé specializované úkony pro každého pracovníka? V tomto případě se dostaneme na 48 000 špendlíků.

Na myšlenky Adama Smitha navázal Frederick Winslow Taylor a Henry Ford. Právě tato tři jména jsou pro sociologickou analýzu práce velmi významná pro pochopení zásadních souvislostí změn v sociální organizaci práce. Nyní se podíváme na myšlenky tzv. taylorismu a fordismu a naznačíme si sociologickou kritiku.

Taylor hovořil o metodě vědeckého řízení, které spočívalo v detailní analýze průmyslových procesů a následném rozdělení těchto procesů na jednotlivé úkony (zde vidíme návaznost na A. Smitha). Dalším krokem bylo tyto jednotlivé úkony přesně načasovat a organizovat.

Sociologická kritika: dělníci již nemají znalost výrobního procesu (ztratili ji právě díky onomu vědeckému řízení), tím pádem mají nižší pracovní kvalifikace, dochází tím k degradaci jejich práce.

Velmi podobně je to v tzv. fordismu, tj. způsobem práce a organice této práce podle myšlenek Henryho Forda. Ford je známý zejména tím, že zavedl montážní linky. Pro taylorismus i fordismus je společný tzv. systém nízké důvěry.

Systém nízké důvěry můžeme definovat jako systém organizace práce a vedení, který je založený na tom, že dělníci jsou pod neustálým dohledem, mají omezenou (respektive téměř žádnou) možnost pro samostatné rozhodování. Domněnka tohoto systému byla, že povede k efektivní práci. Sociální realita však ukazuje opak. Tento systém vede k poklesu pracovní morálky a pracovního nasazení. Tento jev můžeme vysvětlit právě tím, že lidé nemohou ovlivnit svoji pracovní náplň, to vede ke zvýšení míry nespokojenosti, k absencím a častějším konfliktům.

Protipólem je systém vysoké důvěry, který je založený na tom, že si pracovníci mohou určovat tempo i náplň práce. Obvykle se tohoto systému využívá u vyšších pracovníků (managementu) a u specialistů (např. IT odborníci, social media managers etc.).